Noua Lege a învățământului superior, adoptată de Parlament anul trecut, impune personalului didactic din universități controale medicale obligatorii, periodice pentru obținerea și menținerea „avizului de exercitare a profesiei”. Miniștrii Deca și Rafila au stabilit că aceste controale trebuie să includă testări psihiatrice obligatorii și au alcătuit o listă de diagnostice, atât afecțiuni fizice, cât și psihiatrice, care cred ei că pot anula dreptul cuiva de a munci. Toate acestea par extrem de abuzive și potrivite mai degrabă pentru vreun regim totalitar dintr-un film distopic decât pentru un stat democratic european, astfel că am început acest proiect în care, cu ajutorul unor specialiști, încercăm să deslușim cât mai exact care sunt problemele din aceste reglementări. 

În primul articol din această serie, Dr. Charles O’Mahony de la Facultatea de Drept a Universității din Galway, Irlanda, ne-a explicat că România face parte din Uniunea Europeană, iar avizele medicale pentru exercitarea profesiei necesare în universități și modul în care sunt acordate contravin legislației UE pentru combaterea discriminării persoanelor cu dizabilități și obligațiilor României în temeiul Convenției ONU pentru persoane cu dizabilități. 

Probabil la fel de important, am aflat atunci că în România există atât de puțină preocupare pentru drepturile omului și atât de multă superficialitate și neseriozitate încât nu avem în dreptul românesc nici măcar o terminologie împământenită, cu privire la aceste drepturi - termeni de bază din legislația internațională sunt traduși haotic și inconsistent în textele oficiale în limba română, chiar și în interiorul aceluiași act normativ. Astfel că, nu avem, cum ar veni, nici măcar cuvintele cu care să vorbim despre drepturile omului. Iar acest lucru nu pare să deranjeze pe nimeni.

În acest articol vorbim cu profesorul de drept constituțional și drept al drepturilor omului Colm O’Cinneide, de la University College London, despre aceste teste medicale din perspectiva principiilor care ar trebui să stea la baza modului cum sunt tratate persoanele umane într-o societate civilizată și a relațiilor de muncă, pentru a vedea cum se raportează noile reglementări la aceste principii. Descoperim că nu doar aceste testări sunt extrem de problematice, ci chiar și Codul Muncii conține prevederi depășite privind testarea medicală a angajaților, care încalcă drepturile omului și contravin principiilor generale privind relațiile de muncă. Iar acest lucru afectează negativ pe toată lumea, angajați și angajatori deopotrivă.


În România e ilegal să închei un contract de muncă fără certificat medical care să ateste că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, indiferent de natura muncii. Iar, mai nou, pentru personalul didactic din universități avem nu doar controale medicale periodice obligatorii, extrem de amănunțite, ci și o listă de diagnostice care ar împiedica pe cineva să mai lucreze. Cum sunt tratate în UE, în alte sisteme de drept, din alte țări, examinările medicale și, în general, ideea de capacitate medicală de exercitare a profesiei? Care sunt principiile pe care se bazează?

Este un pic cam greu de generalizat, dar în majoritatea țărilor, o condiție a contractului de muncă va fi ca un lucrător să poată îndeplini sarcinile pe care le implică slujba. Dar nu este o practică obișnuită să faci un examen medical, cu excepția anumitor profesii foarte specifice, cum ar fi armata, sau fotbaliștii, sau alte slujbe asemănătoare. Așadar, România este, cred, neobișnuită dacă o face. Îmi pare rău, această cerință pentru un examen medical pentru a practica într-o universitate este destul de neobișnuită.

Acestea fiind spuse, există o așteptare generală în majoritatea țărilor să existe o aptitudine fizică pentru a face treaba. Dar totul este complicat acum de legislația privind discriminarea persoanelor cu dizabilități, așa cum este indicat în întrebarea dvs. În special, pentru toate statele membre ale UE, toată legislația națională trebuie citită sub rezerva cerințelor Directivei privind egalitatea de tratament, Directiva 78/2000/EC, care, după cum știți, interzice discriminarea directă și indirectă pe bază de dizabilitate și impune angajatorilor pentru a face adaptări corespunzătoare*.

Deci, pentru a rezuma, există un fel de termen contractual implicit, aplicat în toate sistemele europene de care știu eu, care spune că ar trebui să fii capabil să-ți faci munca, ar trebui să ai aptitudinea fizică necesară pentru a face treaba pentru pe care ești angajat. Dar toate acestea sunt supuse legii discriminării persoanelor cu dizabilități și este extrem de neobișnuit să ceri angajaților să facă teste medicale, cu excepția cazului în care există un fel de cerință specifică pentru aceasta.

„Nu este o practică obișnuită să faci un examen medical, cu excepția anumitor profesii foarte specifice, cum ar fi armata, sau fotbaliștii, sau alte slujbe asemănătoare. Așadar, România este neobișnuită dacă o face.”

Profesor Colm O'Cinneide, UCL

Dar de fapt nu există nicio interdicție privind impunerea unui test medical. Adică, angajatorul meu, University College of London, ar putea, presupun, încerc să gândesc legal, ar putea decide să încerce să-mi impună un test medical înainte de angajare, măcar pentru noi angajați. Dar ar trebui să respecte prevederile privind discriminarea persoanelor cu dizabilități, provenite din legislația UE.

Conform articolului 4 al Directivei europene privind discriminarea, doar pentru muncile unde există cerințe foarte specifice și justificate poate cineva să nu fie angajat pe motive medicale. Deci să înțeleg că pentru cei care nu se angajează fotbaliști sau militari, adică în majoritatea cazurilor, testele ar fi oricum inaplicabile, practic, nu poți face nimic cu ele?

Există mai multe niveluri de dificultate pentru ce faci cu testul. Ai dreptate, dar lasă-mă poate să o descompun un pic.  

În primul rând, lăsăm dizabilitatea de o parte pentru un moment. După cum am spus, un angajator poate cere angajaților să fie capabili fizic de a lucra la locul de muncă și, dacă este necesar, le poate impune un test medical. Chiar și în această situație, există o diferență în majoritatea țărilor europene între un test pentru angajarea unui nou angajat și un test pentru angajații existenți. Pentru că dacă ar fi să spui pentru un angajat existent „trebuie să refaci periodic testul medical dinainte de angajare pentru a continua să lucrezi aici”, dacă angajatorul ar spune „ei bine, ai picat acest test medical, așa că eu te voi concedia acum”, angajatorul ar putea avea dificultăți din punct de vedere legal, deoarece majoritatea legislației muncii restricționează concedierile. Este foarte greu să concediezi pe cineva în dreptul muncii. De obicei, există o lege privind concedierea abuzivă, în care angajatorul trebuie să demonstreze că o concediere este rezonabilă în toate circumstanțele.

Așadar, acesta ar fi primul obstacol: dacă aplicați un test medical angajaților existenți și aceștia pică testul medical și dacă angajatul a fost concediat, ar putea încerca să îl conteste în conformitate cu legislația națională a muncii. S-ar putea să spună cumva că testul este nedrept, că este nerezonabil, că angajatorul nu a luat măsuri pentru a schimba poate condițiile de muncă, toate aceste lucruri. Buun, deci asta e prima etapă. 

Deci, pentru angajații existenți, testele medicale sunt dificil de utilizat chiar și fără să luăm în considerare legislația europeană privind discriminarea.

Apoi introduceți legea discriminării în funcție de dizabilități, provenită din legislația UE, în analiza. Dacă există o problemă medicală cu un angajat și este legată de o dizabilitate, știi, este un fel de afecțiune stabilită pe termen lung, care are impact asupra funcționării lui de zi cu zi, atunci angajatorul poate să-l discrimineze în baza acelui handicap dacă eșuează la un test medical despre care angajatorul poate demonstra că justifică în mod obiectiv această discriminare. Deci, de exemplu, dacă un angajator concediază pe cineva pentru că nu se descurca bine la temperaturile birourilor din București în timpul  verii, acel angajator ar trebui să demonstreze că este justificat în mod obiectiv să facă asta.

Dar, în temeiul legii discriminării persoanelor cu dizabilități, un angajator trebuie, de asemenea, să facă adaptări corespunzătoare, dacă i se cere. Astfel încât angajatorul are obligația de a se adapta nevoilor unei persoane cu dizabilități și de a schimba condițiile de muncă pentru acea persoană dacă este rezonabil să facă acest lucru. Deci, continuând cu același exemplu, dacă unei persoane, din cauza handicapului său, îi este greu să lucreze într-un birou din București vara, atunci angajatorul are obligația legală conform legislației UE, articolul 2 din Directivă, să încerce să facă adaptări corespunzătoare pentru acel angajat. Asta ar putea implica, de exemplu, răcorirea locului de muncă, introducerea ventilatoarelor, aer condiționat, mutarea angajatului, permisiunea ca angajatul să lucreze de acasă, astfel de lucruri.

S-ar putea argumenta că temperaturile de vară la București nu constituie o condiție autentică și determinantă pentru muncă, pentru că pot fi atenuate cu astfel de măsuri?

Exact. Nu este justificat în mod obiectiv și, de asemenea, ar interveni și cerința de adaptări corespunzătoare. Deci un angajator ar fi prins. Nu ar putea să justifice în mod obiectiv cerința și, de asemenea, probabil ar fi prins în lipsa unor adaptări corespunzătoare. Deci ar fi prins de două ori. Acum ar putea încerca să argumenteze articolul 4, cerința profesională autentică pe care ați menționat-o.

Dar acest lucru este interpretat foarte îngust și precis. Un angajator ar trebui să demonstreze că este absolut necesar să facă munca în cauză în acele condiții specifice. Un exemplu clasic ar fi să lucreze la o mină de cărbune. Dacă lucrezi la o mină de cărbune, trebuie să fii capabil fizic să lucrezi la o mină de cărbune, în acele condiții. Ar fi o cerință profesională determinantă pentru un angajator să spună că trebuie să fii capabil să lucrezi fizic în acele condiții de mină și trebuie să vă putem evacua rapid dacă ceva nu merge. Dar acesta este tipul de situație excepțională în care se impune o cerință profesională reală. Un alt exemplu ar fi pompierii. Există teste pentru pompieri fiindcă trebuie să poți să scoți pe cineva dintr-o clădire în flăcări. Deci acesta este un exemplu de tip de cerință fizică care este o cerință profesională autentică. Pentru cei care vor să facă treaba de pompier din prima linie, serviciu activ, este în regulă ca un angajator să solicite ca această cerință de avea capacitățile necesare să fie într-un fel testată.

Și chiar și atunci, cerința de adaptări corespunzătoare poate interveni. Adică, să luăm exemplul unui miner care ar dezvolta o dizabilitate, de exemplu, ceva legat de mobilitate, să spunem că nu s-ar putea mișca foarte bine acum, odată cu vârsta. Și angajatorul ar spune, „Bine, știi, nu te putem evacua repede din mina de cărbune în caz de nevoie, așa că trebuie să te dăm afară.”. Cerința de adaptări corespunzătoare încă rămâne acolo. Deci, în cadrul minei de cărbune, pot exista și alte locuri de muncă către care minerul ar putea fi transferat. Deci acolo ar fi prinși.

Buun. Și acum, dacă ne îndreptăm către mediul universitar, este foarte, foarte dificil să vezi când o cerință profesională autentică ar necesita un anumit nivel de competență fizică. Este foarte, foarte greu de imaginat situația în care s-ar aplica asta.

În universități e vorba atât despre competență fizică cât și psihică, de fapt, psihiatrică. Mă gândeam, aici, în cazul acestor teste, atât de neobișnuite, cum spuneți, pentru a determina situațiile când se pot aplica, nu intervin principiile generale din dreptul medical, potrivit cărora medicii trebuie să aplice în practica lor cunoștințe actuale și acceptate, adică acele cunoștințe care sunt folosite în toată lumea civilizată, unde nu există astfel de teste?

Da, ai putea. Ai putea folosi asta pentru a testa justificarea obiectivă. Dacă un angajator universitar ar spune că nu poate angaja un profesor care are dificultăți mintale, care are probleme psihice, sau care este afectat persistent de o boală fizică, care este bolnav fizic mai mult timp, ai putea folosi acest principiu pentru a testa dacă angajatorul e justificat obiectiv să facă asta. 

Dacă angajatul ar spune că îmi aduceți atingere drepturilor de angajare, iar eu am o dizabilitate, deci discriminați împotriva mea, atunci ar deveni întrebarea dacă cerința este rezonabilă? A fost rezonabilă cerința angajatorului? Au fost acțiunile angajatorului justificate obiectiv? Și atunci angajatorul ar trebui să arate dovezi medicale clare că este justificat. Ar trebui să arate că natura stării mentale, de exemplu, însemna că persoana respectivă nu poate funcționa.

Deci e importantă și latura științifică, nu se fac lucruri după ureche.  Dar până acum am discutat despre indivizi. În România avem o regulă generală pentru toată lumea. În prealabil. Miniștrii noștri au stabilit că  persoanele cu anumite afecțiuni sunt descalificate din start, din momentul în care au primit diagnosticul. Deci avem, practic, reguli pentru eliminarea oamenilor. 

Da. Ei bine legislația UE cere să se facă excepții individuale de la această regulă generală dacă cineva are o dizabilitate. Ar fi de competența dreptului român cum conciliază acea regulă generală cu obligația generală de rezonabilitate în contractele de drept al muncii. 

„Ideea este că legea asta presupune că indivizii trebuie să lupte pentru cazul lor. Pune presiune asupra persoanelor cu dizabilități.”

Profesor Colm O'Cinneide, UCL

Din perspectiva dreptului UE, puteți avea orice regulă generală, dar aceasta trebuie citită sub rezerva Directivei privind discriminarea persoanelor cu dizabilități. Bine? Prin urmare, regula generală trebuie să țină cont de circumstanțele individuale ale unui angajat cu dizabilități.

Deci poți avea o regulă generală care să spună „nu vreau angajați care se bâlbâie”?

Poți! Dar fiecare angajat individual cu o bâlbâială va putea contesta această regulă.

Bine, m-aș aștepta să nu ai o lege...

Ar fi o lege vraiște, da, care poate fi ciuruită în litigii.

De fapt, chiar avem această interdicție privind bâlbâiala în universități. M-aș fi așteptat să fie invers: toată lumea are voie să lucreze, dar în unele cazuri particulare, angajatorul trebuie să demonstreze că este un cost disproporționat** să angajeze o persoană cu o dizabilitate oarecare.

Aici revii la situația dreptului românesc. Legislația muncii a UE este cu adevărat puternică în anumite domenii, deoarece prevalează asupra legislației naționale. Dar legislația UE în domeniul muncii există doar în domenii specifice în care statele membre au fost de acord cu aceasta. În acest context, din perspectiva UE, aspectul discriminării în funcție de dizabilități este important, pentru că aici intervine legislația UE. Din perspectiva dreptului UE, legea română poate face ce vrea, dar trebuie să adere la legislația UE atunci când vine vorba de discriminarea în funcție de dizabilități. 

Deci, din perspectiva dreptului UE, dacă legea română permite angajatorilor să aibă o cerință generală de aptitudine fizică, aceasta este o chestiune de legislație română, aceasta este o problemă pe care România trebuie să o rezolve, atâta timp cât cerințele legislației UE privind discriminarea în funcție de dizabilități sunt respectate. OK? Deci asta este perspectiva legislației UE. 

În ce privește legislația națională a muncii, aceasta seamănă adesea puțin cu legislația UE, în sensul că permite angajatorilor să aibă cerințe generale, dar permite persoanelor să spună că cerința generală mi-a fost aplicată în mod nedrept. Situația legală este, în general, aceeași în majoritatea țărilor europene, și anume că un angajator poate avea o regulă generală, dar este foarte vulnerabilă la a fi contestată de orice persoană căreia i se aplică dacă este nedreaptă sau nerezonabilă. 

„N-aș vrea, dacă sunt la conducerea unei universități, dacă sunt rector al Universității București, să vină cineva să-mi spună «Ei bine, vrem să angajăm acest nou profesor, dar a picat testul medical. Ce facem?»”

Profesor Colm O'Cinneide, UCL

Și, desigur, din punct de vedere legal poate echivala cu același lucru. Un angajator poate, de exemplu, avea o regulă generală conform căreia toți angajații trebuie să fie colegi buni, să fie prietenoși și de ajutor și zâmbitori la locul de muncă - și în multe sisteme juridice, un angajator ar putea impune această cerință. Doar că, atunci când vine vorba de concedierea unui angajat individual, acest tip de cerință va fi adesea atât de vagă, atât de generală, atât de ușor de abuzat încât va fi foarte ușor pentru un angajat individual să lupte împotriva unei concedieri.

Dar în acest caz, nu este o cerință a angajatorului, este o lege.

Atunci treci la nivel constituțional. Există cerințe în Constituția României care impun dreptul la muncă și nediscriminarea în muncă?

În ce privește dreptul la muncă avem doar principiul foarte general  „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”, în Articolul 41. Există însă un articol despre viață intimă, familială și privată, Articolul 26, care spune că:

„(1) Autoritățile publice respectă și ocrotesc viața intimă, familială și privată.

(2) Persoana fizică are dreptul să dispună de ea însăși, dacă nu încalcă drepturile și libertățile altora, ordinea publică sau bunele moravuri”.

Mă gândesc că e relevant aici, având în vedere că în România, Codul Muncii, îți trimite persoana la control medical, ca și condiție generală pentru orice contract de muncă, indiferent dacă e sau nu genul de muncă unde există vreo cerință obiectivă pentru așa ceva. Iar acum avem și normele acestea extrem de intruzive introduse recent pentru universități. 

Constituțiile multor țări au prevederi similare, da, este foarte familiar. Ați putea contesta legislația muncii în temeiul acelei prevederi din Constituție. De asemenea, ați putea, presupun, să aduceți un caz la Curtea Europeană a Drepturilor Omului de la Strasbourg. Deci, un sindicat român, de exemplu, ar putea aduce un dosar în justiție la Strasbourg, dacă nu ar putea aduce un dosar în sistemul românesc.

Mai există ceva ce cred că trebuie menționat aici, avem un principiu al bunei-credințe în Codul Muncii din România. Deci relațiile dintre angajatori și angajați trebuie să fie guvernate de bună-credință. 

Daaa, văd acum. Avocatul din mine înțelege acum ce se întâmplă, cum l-ați contesta. Ați susține că legea care impune analize medicale pentru toți angajații universităților trebuie interpretată în conformitate cu principiul bunei-credințe.

În conformitate cu toate principiile care sunt aplicabile...

Exact. Da. Dacă aș fi avocat român, aș argumenta că legea care cere universităților să testeze pe toată lumea, trebuie interpretată cu referire la principiul bunei-credințe. De asemenea, trebuie interpretată cu referire la prevederile din Constituția României și Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Deci totul trebuie citit sub rezerva acestor prevederi.

În plus, dreptul UE trece peste dreptul constituțional românesc. Legislația UE are precedență față de legislația românească. Deci, în situația specifică a angajaților cu dizabilități, aceștia s-ar putea baza pe legislația UE împotriva legislației românești. 

Dar să lăsăm, pentru un moment, deoparte dreptul UE, acea dimensiune specifică a dizabilității din legislația UE. Ceea ce ați argumenta pentru toți angajații, să presupunem că am fost un angajat al universității care nu avea un handicap diagnosticat încă, care a fost supus acestei testări. Și au spus într-un fel, „Ei bine, psihologul nostru ne spune că aveți niște dificultăți mentale”. Ai putea argumenta „Ei bine, uite, cerința de a testa trebuie aplicată cu bună-credință.” Trebuie aplicat în conformitate cu egalitatea, garanțiile de nediscriminare, drepturile din Constituție și așa mai departe. Și orice decizie a angajatorului care nu reflectă aceste principii poate fi contestată din punct de vedere legal. Asta ai argumenta. Deci ai contesta nu rezultatul testului, ai contesta ceea ce face angajatorul, decizia de a te obliga la testare.

Păi nu e niciun moment vorba dacă își face sau nu treaba. Concedierea ar fi din cauză că a picat un test fără justificare obiectivă a cărui însăși existență e, în esență, abuzivă. Cred că ar trebui contestat faptul că angajatorul trebuie să oblige pe oricine să se testeze medical, fără o cerință reală, obiectivă, rezultată din natura muncii. După părerea mea, dacă luăm în considerare principiul bunei-credințe, dreptul la demnitate, dreptul de a dispune de propria persoană, din Constituție, și interdicția discriminării, aceste teste aduc a hărțuire. Au ca efect lezarea demnității persoanei și duc la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor, sau ofensator - toate acestea sunt aspecte care se regăsesc în definiția hărțuirii, care în 2020, extrem de târziu, a fost preluată și în Codul Muncii românesc din Directiva europeană privind egalitatea de tratament. Deci, dacă ținem cont de principiile aplicabile, acest examen medical general, pentru absolut toată lumea, fără niciun motiv întemeiat, este hărțuire.

Da, ai perfectă dreptate. Legea contravine principiilor Constituției. Contravine spiritului de bună-credință al principiului bunei-credințe din Codul Muncii. Este foarte vulnerabilă dacă e contestată la CEDO. Bănuiesc că dacă un sindicat sau altcineva, o persoană afectată, ar aduce un caz la Strasbourg, ar câștiga. De asemenea, este probabil complet incompatibilă cu legislația UE, cu interdicția discriminării persoanelor cu dizabilități. Pentru că, vezi, orice persoană cu dizabilități poate spune, această lege mă discriminează, sufăr prin impunerea unei cerinţe generale de a face testul. Dezavantajați persoanele cu dizabilități.

Se creează o atmosferă de neîncredere și legitimitate pentru discriminare.

Exact. Și un angajator ar putea încerca să argumenteze „ei bine, dacă aplicăm testul tuturor și constatăm că sunteți cu dizabilități, atunci vom face adaptări corespunzătoare și așa mai departe”. Dar ideea este că asta presupune că indivizii trebuie să lupte pentru cazul lor. Pune presiune asupra persoanelor cu dizabilități. Deci, aveți un test inutil care dezavantajează pe oricine are o dizabilitate sau care ar putea avea o dizabilitate și care nu poate fi justificat în mod obiectiv. 

Măsura este vulnerabilă, așa cum spunem noi, avocații. Este vulnerabilă conform legislației UE pentru discriminare directă și indirectă. Este foarte vulnerabilă în conformitate cu Convenția Europeană a Drepturilor. Pare să contravină dreptului la viață privată din Constituția română și principiului bunei-credințe din Codul Muncii.

De asemenea, aș spune, din perspectiva unui angajator, acesta este un coșmar juridic.

Din perspectiva angajatorului?!

Da! N-aș vrea, dacă sunt la conducerea unei universități, dacă sunt rector al Universității București, să vină cineva să-mi spună „Ei bine, vrem să angajăm acest nou profesor, dar a picat testul medical. Ce facem?” Și atunci spun „Bun, deci asta înseamnă că nu îi putem angaja?” Și atunci avocații universității ar spune „Ah, dar acestui individ, dacă îi aplicăm efectiv decizia în urma testului, am putea fi dați în judecată conform legislației UE privind dizabilitățile, am putea avea o contestație legală conform Codului Muncii și așa mai departe.” Aceasta nu este o lege care este foarte ușor de operaționalizat. Nu este o lege care să fie ușoară pentru un angajator. Chiar dacă un angajator dorește să folosească legea pentru a nu angaja pe cineva, acesta este foarte vulnerabil la o contestație juridică. Deci, în opinia mea, legea asta nu folosește nimănui.

„Trebuie făcută o reformă legislativă. Este mai bine ca Parlamentul român să facă această reformă și miniștrii să înceapă să se gândească la ea, decât să ajungă legea să fie ciuruită în litigiu.”

Profesor Colm O'Cinneide, UCL

Dacă aș fi avocat care consiliază universitatea, aș spune „Poți aplica testul pentru că încă nu a fost contestat cu succes la Strasbourg și așa mai departe. Dar dacă chiar încerci, de fapt, să-l aplici unei persoane, ești în mare pericol de a-ți pierde cazul în justiție.”

Da, dar pot fi persoane vulnerabile care să nu reușească să lupte prin tribunale sau la Strasbourg. Cred că cei mai defavorizați sunt angajații.

Absolut. Dar aici devine importantă aplicarea pentru fiecare  individ. Dacă sunt dintr-un mediu sărac, nu am bani să merg la Strasbourg să contest legislația, nu am prieteni în ONG-uri, nu am în spate un sindicat mare și așa mai departe, în caz că aplică testele și refuză să mă angajeze sau mă concediază, pot să contest decizia individuală, ca persoană. Orice avocat bun de dreptul muncii din România ar putea contesta acea decizie de a nu angaja, sau acea concediere. O decizie individuală prin aplicarea testului medical este ușor de contestat pentru persoane fizice. Și pentru un angajator, asta devine o problemă mare. 

Angajatorilor le place adesea să scape cu lucruri. Adesea trișează. Adesea se bazează adesea pe poziții juridice slabe pentru a realiza ceea ce vor să obțină. Dar utilizarea generală a acestor teste medicale este ceea ce un avocat bun ar numi vulnerabilă. Este foarte, foarte vulnerabilă din punct de vedere legal. Este o situație juridică instabilă. Deci, pe lângă toate argumentele pe care le aduceți pe bună dreptate despre motivul pentru care această testare este o idee proastă, adică faptul că nu este justificată obiectiv, că este împotriva drepturilor, că contravine principiului bunei credințe din Codul muncii, că este vulnerabil conform UE, handicap, discriminare, lege etc., pe lângă toate aceste motive, există chiar și un argument practic: este o situație juridică instabilă, chiar și pentru angajatori.

Este ceea ce ne place să numim o poziție juridică nesustenabilă. Într-o zi va veni un caz care va arunca în aer utilizarea acestor teste. Poate că nu vine mâine, poate să nu vină luna viitoare, dar va veni destul de curând. Este un dezastru care așteaptă să se întâmple, din perspectivă juridică. 

Acum încep să înțeleg cum e cu angajatorii.

Și, permiteți-mi să vă spun franc, acest gen de argumente practice sunt cele care adesea aduc schimbări. Atunci când angajatorii înșiși își dau seama că pot avea mari probleme, va dispărea.

Acesta este un alt motiv, din punctul meu de vedere, pentru a spune: uite, toate acestea trebuie eliminate. Trebuie făcută o reformă legislativă. Este mai bine ca Parlamentul român să facă această reformă și miniștrii să înceapă să se gândească la ea, decât să ajungă legea să fie ciuruită în litigiu. Și vă pot garanta că această lege se va destrăma în următorii 5, 10 ani. Litigii, consiliere juridică, va deveni inoperabilă. Atât este de vulnerabilă la provocări și atât de dificil de aplicat într-o situație individuală. Oricine are o dizabilitate o va putea contesta. Așa că ar fi mult mai bine ca cei responsabili să fie raționali și de bun-simț și să facă o reformă adecvată, să acorde atenție drepturilor fundamentale, să acorde atenție bunei-credințe, să acorde atenție principiilor care ar trebui să guverneze aici, decât să încerce să se agațe de o lege veche care, în termeni juridici, are o condamnare la moarte, practic.



Colm O’Cinneide este profesor de drept constituțional și drept al drepturilor omului la University College London (UCL). Absolvent al University College Cork, a publicat numeroase articole în domeniul dreptului constituțional comparat, al drepturilor omului și al dreptului anti-discriminare. De asemenea, a fost consilier juridic de specialitate al Comitetului mixt pentru drepturile omului și al Comisiei pentru femei și egalitate din Parlamentul Regatului Unit și a consiliat o serie de organizații internaționale, inclusiv ONU, OIM și Comisia Europeană. De asemenea, a fost în 2006-16 membru al Comitetului European pentru Drepturile Sociale al Consiliului Europei (a fost vicepreședinte al Comitetului în 2010-2014), iar din 2008 a fost membru al consiliului consultativ academic al Blackstone Chambers în Londra. În martie 2024, profesorul Colm O'Cinneide a fost selectat de Guvernul Irlandei drept unul dintre cei trei candidați nominalizați pentru alegeri ca judecător al Curții Europene a Drepturilor Omului.




* În traducerea oficială în limba română a Directivei 2000/78/CE, corespondentul termenului tehnic „reasonable accomodation”, utilizat în toată literatura juridică de limbă engleză, și definind un  principiu de bază în dreptul persoanelor cu dizabilități, am găsit că este tradus inconsistent. În același document întâlnim atât „adaptări corespunzătoare”, cât și „amenajări corespunzătoare”. Având în vedere că, în opinia noastră, primul termen este mai cuprinzător și include eliminarea barierelor de tot felul, inclusiv cele legate de mentalități, astfel încât să ajungem atât la sprijinul participării, cât și la acceptarea diversității, așa cum recomandă ghidul Mental health, human rights and legislation: guidance and practice, am ales să folosim în articole „adaptări corespunzătoare”.

În traducerea românească oficială a Convenției privind drepturile persoanelor cu dizabilități, din 26 septembrie 2007, a Națiunilor Unite, e folosit termenul „adaptări rezonabile”. Intern, acest document este consistent, dar nu este consistent cu traducerea românească a legislației europene.

** Termenul tehnic „disproportionate burden”, de asemenea utilizat în toată literatura juridică, este tradus tot inconsistent în textul românesc oficial al Directivei 2000/78/CE, atât prin „costuri disproporționate”, cât și prin „sarcină disproporționată”. Am ales să folosim în articole traducerea „costuri disproporționate” întrucât, deși ne putem imagina că, în unele situații, adaptările corespunzătoare pot presupune costuri materiale ridicate, nu credem că sarcinile legate de mentalități trebuie vreodată acceptate ca fiind o barieră de netrecut.

În Convenția privind drepturile persoanelor cu dizabilități, din 26 septembrie 2007, a Națiunilor Unite, pentru limitele impuse adaptării corespunzătoare, e folosit o singură dată termenul „disproportionate or undue burden”. Traducerea în română e „efort disproporționat sau nejustificat”. Din nou traducerea Convenției ONU e inconsistentă cu traducerea legislației europene.